Jeudi 5 juin 2025, retrouvez Gilles Effront (Cofondateur et président, Experconnect), Audrey Richard (présidente, DRH, ANDRH, Groupe Canal Plus), Xavier Etienne (fondateur, Lean XE Partners) et Hervé Borensztejn (associé et responsable France, Heidrick Consulting) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15Bien dans son job aujourd'hui, on parle du Lean.
00:18D'abord, qu'est-ce que c'est ? On va y revenir dans quelques instants.
00:20Puis on parlera des 10 erreurs à éviter justement quand on met en place une méthodologie.
00:25On en parlera avec Xavier Etienne, il est le fondateur de LeanXE Partners.
00:29Il est notre invité.
00:31Le Cercle RH, l'emploi des seniors, quelles solutions concrètes ? On va en parler.
00:36C'est un sujet qui est au cœur de l'actualité avec des réflexions gouvernementales,
00:40des propositions et projets de loi sur la table.
00:43On en parlera avec Audrey Richard, présidente de la NDRH, l'association nationale des DRH et DRH du groupe Canal.
00:48Et puis Gilles Effron, directeur général d'Experts Connect. Ils seront nos invités.
00:53Et on terminera notre émission avec Fenêtres sur l'emploi,
00:56avec un sujet important, la féminisation des comités de direction du SBF 120.
01:01Où en sommes-nous exactement ? On en parlera avec Hervé Borenstein,
01:05il est associé et responsable France chez Hydric Consulting.
01:08Voilà le programme. Tout de suite, c'est bien dans Soundjob.
01:10Bien dans Soundjob pour parler du Lean.
01:25Alors, vous en avez probablement entendu parler, notamment quand on parle de l'entreprise Toyota.
01:30On en parle avec vous, Xavier et Etienne.
01:32Vous êtes fondateur de Lean X Partners.
01:34Vous êtes un spécialiste de cette... Alors, on dit une méthode Lean. C'est la méthode Lean ?
01:39C'est un peu plus sophistiqué que ça. C'est plus qu'une méthode.
01:43C'est un système de management à part entière.
01:46Donc, c'est global ?
01:47Oui, oui. C'est une approche globale.
01:50Il faut vraiment, quand on parle de Lean, avoir une approche holistique.
01:53Le Lean, c'est un système de management.
01:55On va revenir sur l'axe principal de ce système de management et sur quoi il repose.
02:03De manière très, très succincte, un système de management Lean,
02:08c'est un système qui va faire de la recherche de valeurs souhaitées par le client,
02:12le moteur de l'organisation.
02:14Donc, ça veut dire qu'on va prendre étape par étape de l'entreprise
02:18et on va essayer de quoi ? De dégraisser, d'amaigrir un peu le système ?
02:21On ne va pas amaigrir le système.
02:23C'est ça le Lean à l'origine.
02:25Alors, le Lean, effectivement, la traduction anglaise du mot Lean,
02:29c'est une traduction épouvantable, qui veut dire maigre,
02:35mais le Lean, ce n'est pas ça.
02:36Le Lean, ce n'est pas un outil de réduction du coût.
02:41Vous partez d'un principe, et ça c'est très intéressant,
02:43le Lean existe, il a été déployé dans plusieurs entreprises,
02:46il se déploie, mais vous dites, il y a 10 erreurs fondamentales à éviter
02:50pour éviter que cette holistic Lean foire.
02:55Je mets des guillemets.
02:57Oui, alors, on va donner des chiffres déjà.
03:00Selon France Stratégie, 70% des entreprises en France,
03:07et également en Europe, ont déjà mis en place des démarches Lean,
03:11donc sur une partie ou toute aux parties de leurs activités.
03:14Donc ça, c'est un chiffre plutôt positif, qui témoigne d'une dynamique,
03:20mais en parallèle, vous avez des cabinets comme le BCG ou McKinsey,
03:27qui estiment, à contrario, que 70% des transformations
03:30n'ont pas généré de succès sur le long terme.
03:34Donc on est un peu face à des données qui sont un peu contradictoires.
03:40Oui, alors, je dirais que globalement, le Lean fonctionne quand il est bien exécuté,
03:49quand il est bien orchestré.
03:52Malheureusement, ça n'a pas toujours été le cas ces 10 dernières années.
03:56Xavier, quand même, concrètement, ça change quoi dans une entreprise, le Lean ?
04:00Qu'est-ce que ça modifie ?
04:01Qu'est-ce que ça peut modifier dans l'organisation,
04:04quand on décide de s'engager dans le Lean ?
04:06Quand vous décidez de vous engager dans le Lean, vous allez mettre en place,
04:11vous allez modifier de façon systémique plusieurs paramètres.
04:15Vous allez d'abord, premièrement, apprendre aux collaborateurs
04:21à développer une volonté d'apprentissage.
04:25Le Lean, c'est un système de management,
04:28mais qui repose vraiment sur un système d'apprentissage.
04:31Le réflexe d'apprentissage, oui.
04:33On autonomise le collaborateur.
04:34On autonomise les collaborateurs et les managers Lean doivent être des managers
04:38qui propagent cette volonté d'apprendre et parfois même de désapprendre.
04:44Donc, autonomisation et sens des responsabilités,
04:47parce qu'on voit Toyota, c'est un peu l'exemple le plus connu,
04:49mais chaque ouvrier, chaque technicien va avoir aussi une décision à prendre
04:53sur l'amélioration de la machine, sur l'outil.
04:56C'est ça qui est important.
04:57Le principe de l'autonomie est une des valeurs du Lean Management,
05:02l'autonomie plus particulièrement dans la résolution de problèmes.
05:06Vous vous dites quand même en tant qu'expert,
05:07parce que vous connaissez cette méthode et vous l'appliquez depuis longtemps,
05:10vous la faites appliquer à vos clients,
05:12si on oublie l'humain dans cette méthode, on passe à côté.
05:16Si on n'implique pas l'humain, c'est essentiel.
05:18Oui, et si l'on considère, si l'on veut, si l'on s'intéresse aux causes finalement
05:29qui ont pu causer un échec de certaines transformations Lean,
05:35vous avez assurément le facteur humain qui n'est pas suffisamment pris en considération.
05:40On n'écoute pas assez les humains ?
05:41On ne leur donne pas assez de responsabilité sur cette transfo ?
05:45Oui, alors on n'écoute pas assez les humains certes,
05:47mais on privilégie un pilotage par les coûts par rapport à un pilotage par le sens.
05:53Et quand on est sur un pilotage par le coût,
05:56les transformations Lean ne donnent pas de résultats pérennes.
05:59Parce qu'il y a des freins, parce qu'il y a des résistances.
06:01Parce qu'il y a des freins, parce qu'il y a des résistances mentales,
06:05parce que le changement n'est pas forcément inné pour les collaborateurs.
06:10Et là, on a peut-être certains échecs que l'on constate,
06:18notamment parmi la population de managers,
06:20qui a été un peu un des parents pauvres des transformations Lean.
06:24Avant de nous quitter, on en est où dans la propagation de cette méthodologie Lean en France ?
06:32Est-ce que ça avance ?
06:33Est-ce que vous sentez aujourd'hui qu'il y a un désir de se tourner vers cette méthode ?
06:37Il y a un désir de se tourner vers cette méthode,
06:39parce qu'on est aujourd'hui dans un contexte de raréfaction de la ressource.
06:44Et ce contexte de raréfaction de la ressource fait qu'il va devenir de plus en plus stratégique
06:51de capitaliser sur les acquis.
06:55On parle beaucoup de ROI, en Lean, on parle plutôt de ROI, Return on Assets.
07:00Donc dans cette configuration de raréfaction, les démarches Lean prennent tout un sens.
07:07Donc ce Lean doit et va prendre un peu plus de place encore dans un climat,
07:11évidemment, de tension économique où l'entreprise doit gérer.
07:16Voilà, mais il prendra d'autant plus de pérennité et d'impact sur le long terme
07:21que l'on prendra en compte l'impact humain dans les transformations.
07:24Merci Xavier Etienne d'être venu nous rendre visite.
07:27Fondateur, expert de cette méthodologie holistique, Lean, Lean XE Partners,
07:34c'est le nom de votre entreprise.
07:35Merci de nous avoir rendu visite.
07:37On tourne une page, on s'intéresse dans le débat de Smart Job,
07:40au sujet d'actualité du moment, les seniors,
07:42le taux d'emploi des seniors en France est trop bas,
07:45comment les engager, les embarquer dans l'entreprise
07:48et comment les maintenir en emploi jusqu'à 62 ans, probablement jusqu'à 64 ans.
07:54La question est posée, un texte, un projet de loi et des DRH très engagés.
07:58On en parle avec mes invités, ils sont là et je les accueille.
08:01Le débat de Smart Job, le cercle et RAJ pour parler des seniors,
08:16c'est le sujet d'actualité, le sujet du moment,
08:19avec une prise de conscience collective, on va en parler,
08:23et puis avec un projet de loi gouvernementale en préparation,
08:25justement pour transposer un accord interprofessionnel sur les seniors.
08:30On en parle avec des experts de ce sujet.
08:33Audrey Richard, ravie de vous accueillir sur ce plateau.
08:36Vous êtes présidente de l'ANDRH, l'Association nationale des DRH.
08:3912 millions de salariés, 6150 DRH, je ne me trompe pas.
08:45C'est ça, c'est bien, c'est bien.
08:46Cette fois-ci, je n'ai pas fait d'erreur et vous êtes DRH du groupe Canal.
08:49On reviendra sur votre engagement, l'engagement de l'ensemble des DRH
08:53sur ce sujet des seniors.
08:55Gilles Effron, merci d'être avec nous.
08:57Merci à nous.
08:57Vous êtes déjà venu sur notre plateau.
08:58directeur général d'Experts Connect.
09:01Alors, vous, vos seniors, vous leur trouvez une deuxième vie,
09:04un deuxième travail, et ils sont épanouis.
09:07On y reviendra dans quelques instants.
09:09Ce ne sont pas des seniors qui peinent à trouver un emploi.
09:12Non, c'est le recherche.
09:13Ce sont des seniors qui veulent travailler.
09:14Oui.
09:15Audrey Richard, un mot tout de même quand même sur ce sujet,
09:18j'irais global.
09:18Je parlais de ce projet de loi de transposition d'un ami,
09:21qui est un accord interprofessionnel,
09:22accord avec les partenaires sociaux.
09:24La NDRH a décidé de relever les manches et de s'engager à 150% sur ce sujet.
09:30Et vous avez lancé une grande concertation sur tout le territoire.
09:34C'est bien ça ?
09:35Oui, c'est ça.
09:35C'est un sujet de préoccupation de nos adhérents depuis, évidemment, plusieurs années.
09:40On porte vraiment ce sujet.
09:44Et il y a deux mois, nous avons décidé de passer un peu plus à l'action,
09:50puisque nous avons décidé tous ensemble de travailler spécifiquement sur cette thématique
09:55au sein de l'ensemble du territoire,
09:58sachant que sur l'ensemble du territoire, on a 64 groupes locaux.
10:01Donc tout le monde s'est mobilisé sur ce même sujet
10:04en travaillant sur l'ensemble des thématiques de préoccupation des seniors.
10:08Ça a pu passer par le recrutement, la seconde partie de carrière, la mobilité,
10:14les stéréotypes, les biais, etc.
10:17Et donc tout le monde s'est mobilisé.
10:19Il y a eu vraiment un engouement extraordinaire.
10:20Des groupes de travail ?
10:21Groupe de travail, groupe de discussion, groupe de réflexion.
10:25L'idée, c'était d'aller chercher vraiment les bonnes pratiques sur le terrain,
10:30montrer qu'on n'avait pas forcément besoin de financement,
10:33d'aide de l'État financière,
10:37mais d'aller chercher les bonnes pratiques, les partager,
10:40pour que cela essaie et qu'on mette en place,
10:42et qu'on essaye à nous tous d'avancer sur ce sujet-là.
10:46Parce que quand on regarde les chiffres,
10:49la France, en termes de taux d'emploi des seniors,
10:52est inférieure à la moyenne européenne.
10:54Et donc, c'est quand même un problème.
10:56On nous dit d'ailleurs que si on règle le débat des seniors,
10:58on peut aussi régler assez directement la question des retraites.
11:02Tout à fait.
11:02Puisque l'enjeu, c'est de faire travailler les seniors et d'avoir de la cotisation.
11:06Vos seniors, vous, ce sont des seniors qui soit sont à la retraite
11:08et continuent leur activité parce qu'ils ont des compétences,
11:12soit sont sortis de l'entreprise ou se sont fait sortir de l'entreprise
11:15et continuent à travailler à l'extérieur.
11:17On est bien d'accord ?
11:19Oui, enfin, c'est toute la population, disons, très expérimentée.
11:21Donc, des seniors, effectivement, plutôt ceux qui sont en fin de carrière,
11:24qui partent éventuellement un petit peu plus tôt dans des schémas de fin de carrière
11:28ou des parts anticipées.
11:30Mais surtout, les retraités, aujourd'hui, disons, très expérimentés,
11:32qu'on ne force pas à travailler, pour le coup, qui souhaitent rester actifs.
11:35Et exactement comme vous l'avez dit, Arnaud, chez Expert Connect,
11:38ça permet à toutes ces personnes de rester actifs,
11:40de répondre aux besoins des entreprises qui sont confrontées
11:42à des pénuries de compétences de plus en plus.
11:44Et ça va s'accentuer avec la démographie.
11:46Et donc, c'est un schéma très vertueux.
11:47Et vous nous dites aussi sur ce plateau, Audrey Richard,
11:50à travers l'initiative, l'action portée, à travers un document
11:53que vous avez consolidé, les DRH s'engagent à recevoir,
11:58à recruter ces seniors qui ont plus de 50 ans.
12:03Côté entreprise, est-ce qu'il y a quand même aujourd'hui encore des freins,
12:06des blocages chez les recruteurs, les fameux biais dont vous parlez
12:10dans ce document consolidé, on voit qu'il y a des biais, il y a des préjugés.
12:13Ils sont là encore ?
12:15Clairement, oui. On ne peut pas nier cela.
12:19Il y a encore des freins.
12:21Il y a des freins sur l'embauche de salariés expérimentés.
12:26Et je fais juste une parenthèse.
12:28Nous préférons utiliser ce terme de salariés expérimentés
12:31plutôt que d'autres termes.
12:33C'est vrai.
12:33Mais oui, il y a des freins.
12:35Et justement, ce qu'on a vu, c'est que dans les entreprises qui ont pu mettre en place
12:39des formations ou des sensibilisations concernant les stéréotypes,
12:44les biais culturels, on a vu que ça avait un impact sur les équipes RH,
12:49les équipes l'analgériale.
12:50Ceux qui sont en première ligne.
12:51Tant sur le recrutement que sur l'intégration de ces populations.
12:56Donc oui, il y a des freins.
12:57Maintenant, il y a aussi de bonnes idées à prendre.
13:00Et notamment, tout simplement, on propose une formation pour lutter contre les stéréotypes.
13:08On voit que ça marche.
13:09Juste quand même d'un mot, ces seniors qui sont en entreprise sont parfois victimes de plans.
13:16Il y a aussi un enjeu fort de les garder en emploi.
13:19L'argument de l'entreprise, c'est de dire mais ils n'ont plus la compétence, ils sont plus forts.
13:23C'est aussi un sujet qui a été soulevé dans le document de travail que vous nous révélez.
13:26Bien sûr, la problématique, mais la problématique pour tout le monde.
13:31Puisque nous, on a souvent l'habitude de dire que la formation est clé, le développement de compétences.
13:36Ça paraît assez basique, simple, mais il n'empêche que tout le monde ne se forme pas tout au long de sa vie professionnelle.
13:42Et peut-être encore plus quand on est expérimenté.
13:45Donc le message clé, il est que tout le monde continue à se former sous l'impulsion de l'entreprise, bien évidemment.
13:53Mais c'est aussi à la personne d'aller chercher, d'aller proposer des développements pour elle-même en termes de compétences.
14:00Et c'est extrêmement important pour adapter ses compétences aux nouvelles attentes du marché, aux nouvelles attentes des recruteurs, des entreprises, et pour évoluer tous ensemble.
14:12Vous l'avez évoqué, je reprends votre expression.
14:14Moi, mes seniors sont des seniors compétents et diplômés.
14:19On évoque aussi des seniors qui sont parfois dans des métiers pénibles et qui, à 50 ans, sont usés.
14:25Vos seniors, c'est quel profil ?
14:27Bac plus 5, Bac plus 6, dirigeant, cadre supérieur ?
14:30Oui, il y en a une partie, mais pas que.
14:31Pas que, c'est-à-dire que c'est aussi tous les gens qui ont des niveaux plus modestes, mais qui ont une vraie expertise, ont un vrai savoir-faire.
14:37Donc on parle de...
14:37Très recherchés.
14:38Très recherchés, mais c'est des chefs d'atelier, des mécaniciens, des techniciens, dont je pense que vous confirmerez, Audrey, qu'il en manque de plus en plus.
14:45Et donc ces gens, au-delà du départ à la retraite, et c'est ça qui est intéressant, je pense, et ça montre l'exemple à tous ceux qui sont un peu plus jeunes,
14:50on peut continuer à rester actif, et je pense qu'il faut même continuer à rester actif dans l'intérêt, encore une fois, de l'économie.
14:56Vous l'avez soulevé, ce sont des points de PIB en plus.
14:59Le texte de loi que j'évoquais tout à l'heure, qui est arrivé en Conseil de ministre le 7 mai dernier, et qui va ensuite basculer au Sénat, évoque...
15:06Alors, je sais que l'expression est impropre, parce que depuis elle a été débaptisée, mais on l'a appelé le CDI senior.
15:11Est-ce que la NDRH soutient ce fameux CDI senior dont vous allez nous parler ? Est-ce que vous le soutenez ?
15:17Alors, on fait beaucoup plus que le soutenir, puisqu'on l'a proposé, on l'a proposé, ça fait deux ans qu'on travaille sur ce sujet-là.
15:25Aujourd'hui, il s'appelle...
15:26Ça vient de la NDRH.
15:27Alors, ça vient de la NDRH, après, peut-être d'autres l'ont aussi proposé, mais en tout cas, nous, il nous a semblé que ce dispositif,
15:34qui n'existe pas, pouvait permettre à un recruteur, à une entreprise, de rassurer, puisque c'est un contrat,
15:43contrat qui se termine, qui s'arrête, au moment où la personne a son taux plein à la retraite.
15:50Donc, c'est assez rassurant en termes de timing, on peut anticiper les choses,
15:54et on pense que cela peut permettre de rassurer et d'accroître ce taux d'emploi.
16:01Et ce contrat s'appelle contrat de valorisation de l'expérience.
16:05Il a été transformé, c'est vrai que c'est une autre façon de le dire, mais il n'empêche que c'est assez simple.
16:11Voilà, on propose à un salarié expérimenté un contrat qui s'arrête une fois qu'il a son taux plein.
16:18Qu'est-ce que vous en pensez ?
16:20Je pense que c'est une excellente solution, certainement.
16:23Maintenant, je rajouterais qu'il est aussi possible, dans l'intérêt des entreprises,
16:27de retrouver des personnes expérimentées dans des schémas plus flexibles.
16:29Et donc, j'en viens évidemment à des ressources qui peuvent intervenir dans des schémas,
16:33non pas forcément uniquement de salariés.
16:35Et donc, si j'en reviens à mes retraités, parce que c'est quand même oppositionnement,
16:39là, on a toute une population extrêmement expérimentée qui peuvent intervenir.
16:42Juste un détail, ils sont chefs d'entreprise, ils créent leur auto-entreprise,
16:46ils se retrouvent en situation de salariat sur des missions courtes.
16:49C'est quoi le statut juridique qui les encapsule ?
16:52Alors, ça va dépendre des pays, mais on va parler de la France.
16:54Donc là, effectivement, c'est des schémas d'indépendance.
16:56Donc, c'est soit la micro-entreprise, soit ils créent leur société s'ils ont un chiffre d'affaires plus important.
17:00L'intérêt pour eux, c'est d'être souple et flexible, ce qui répond à leurs attentes,
17:03mais aussi aux attentes des entreprises qui ne souhaitent plus forcément salariés.
17:07Donc, on parle de personnes qui sont à la retraite déjà,
17:10et qui continuent à disposer de gens très expérimentés, de manière très souple et flexible.
17:14Voilà.
17:14Donc, c'est un complément.
17:15Ça peut correspondre à certains types d'entreprises.
17:18Maintenant, d'autres ne peuvent, peut-être n'ont pas les moyens de financer ce type de prestations,
17:23ou n'ont pas la capacité en termes de métier, ou en termes d'organisation et de flexibilité.
17:29En fait, c'est vrai que quand on est salarié expérimenté,
17:33parfois certains ont le désir d'avoir une organisation différente,
17:37plus de télétravail, pouvoir faire du mécénat de compétences
17:41pour être en transition avec leur retraite.
17:45Ça, ça peut être envisagé, bien évidemment,
17:47mais dans des entreprises peut-être un peu plus matures ou un peu plus grosses.
17:51Dans certaines, on a un métier sur un territoire,
17:54et là, c'est avec un métier pénible, par exemple.
17:57Oui, justement, j'allais vous poser la question.
17:58Et là, c'est beaucoup plus compliqué.
18:00Et aujourd'hui, ce qu'on voit à travers la NDRH,
18:02c'est que les DRH s'appellent entre collègues.
18:07On s'appelle en se disant, voilà, on a telle compétence.
18:09Est-ce que tu, sur ce bassin, sur ce territoire,
18:13est-ce que tu as besoin de compétences ?
18:14Est-ce qu'on peut envisager peut-être une formation,
18:17une reconversion sur un profil que tu pourrais récupérer derrière
18:20puisque tu as des besoins, etc. ?
18:22Bon, c'était…
18:23Le transco, on en avait parlé.
18:25Absolument, qui n'a pas marché.
18:27L'État a créé un dispositif de transition collective.
18:31Sur le fond, c'est excellent.
18:33C'est exactement ce dont on a besoin.
18:35C'est parfait, mais ça ne marche pas.
18:35Maintenant, ça ne marche pas parce que c'était ou c'est trop complexe
18:40à mettre en œuvre.
18:42Cependant, je sais que le ministère est en train,
18:45les équipes du ministère sont en train de travailler sur quelque chose
18:47pour simplifier ce transco.
18:49Qui répond à un réel besoin sur le terrain ?
18:53J'entends quand même chez certains seniors,
18:55alors pas chez tous parce qu'il y a des métiers postés,
18:57il y a des métiers pénibles, il y a des métiers où on ne peut pas être en télétravail,
18:59mais chez les seniors du tertiaire, un désir de flexibilité,
19:03de mieux organiser son temps et de ne pas être à 150% dans son travail
19:07pour peut-être partir à la retraite en pente douce.
19:09Est-ce que je…
19:10Oui, mais sans faire de généralité.
19:12On peut avoir ces demandes-là, mais pas forcément pour tout le monde.
19:15Mais cependant, des entreprises, à travers des accords
19:18avec les partenaires sociaux, peuvent proposer des dispositifs
19:21adaptés à ces souhaits-là.
19:25Clairement, on parle de choses un peu différentes.
19:26C'est-à-dire qu'il y a la population avant la retraite,
19:29où clairement, moi, je rejoins Audrey, il faut des schémas du type
19:31le contrat de CDI senior, etc., ce genre de démarches.
19:35Effectivement, il faut arriver jusqu'à l'âge de la retraite pour avoir le taux plein.
19:37C'est l'objectif de tout le monde et je pense que c'est l'intérêt de la France.
19:40Et après, il y a le problème de continuer à disposer de compétences de plus en plus rares
19:44dans des métiers clés, des savoir-faire spécifiques,
19:46notamment dans les domaines de souveraineté comme la défense, l'énergie,
19:49où là, la France excelle.
19:51Mais malheureusement, ces personnes qui détiennent ces savoirs
19:53sont maintenant âgées, voire très âgées, sont à la retraite.
19:55Mais moi, je note quand même dans ce débat qu'il y a une prise de conscience des DRH,
19:58parce que dans le cliché des DRH, c'était ceux qui se séparaient de collaborateurs,
20:02qui était un cliché.
20:03C'est facile, ça.
20:04Je savais que j'allais me faire épingler,
20:06mais néanmoins, à travers le travail que vous avez mené,
20:09il y a cette volonté d'accélérer sur le recrutement des seniors.
20:12Et on devrait en voir les fruits bientôt.
20:14Le cliché est vraiment dur pour notre population de DRH.
20:19Nous, ce qu'on fait au sein des entreprises,
20:21c'est justement essayer de faire évoluer les compétences
20:25pour garder ces salariés expérimentés.
20:28Donc, le cliché est vraiment difficile.
20:32Maintenant, ce qu'on voit aussi,
20:34et ce sont les salariés expérimentés qui le disent,
20:37c'est qu'ils sont beaucoup plus enclins à transmettre,
20:42je vous rejoins, Gilles,
20:44à transmettre leur savoir.
20:47Et en termes de contraintes, ils ont moins de contraintes.
20:49On n'a plus, ils n'ont plus les enfants, etc.
20:54Donc, il y a moins de contraintes.
20:55Moins de contraintes peut-être aussi mentales.
20:58Oui, libérées.
21:00Voilà, c'est ça.
21:00Et on voit davantage d'initiatives sur de la transmission,
21:05du mentorat, etc.
21:07Avec une initiative qui va être lancée bientôt par l'APEC et la RAT,
21:11avec des fonds européens, Senior Plus, il faut le préciser,
21:13c'est un parcours d'accompagnement pour donner envie aux seniors
21:16de rentrer dans une entreprise, de la découvrir.
21:18Je pense à des salariés peut-être de plâtriers
21:21qui pourraient être désireux d'aller devenir chauffeur de poids lourd
21:24ou d'autobus, c'est un sujet.
21:26Dans les bonnes pratiques qui ont été remontées,
21:29c'est une sorte de stage ou d'apprentissage.
21:32C'est vrai que ça paraît assez simple à mettre en place.
21:37Ça n'existe pas aujourd'hui encore.
21:38Ça n'existe pas tout à fait et ça permettrait aux salariés expérimentés
21:43de prendre la mesure de la culture, des tâches, de l'environnement,
21:47de la mission, etc. et de part et d'autre.
21:50Et je trouve que c'est une excellente idée à développer.
21:54Merci Audrey Richard d'être venue nous éclairer sur ce travail,
21:58l'attrait très concret et de votre engagement parce que vous étiez
22:01aux côtés de la ministre Astrid Panossian Bouvet il y a quelques semaines.
22:04Et les entreprises s'engagent, cher à notre ami Thibaut Guiloui,
22:07pour justement créer une dynamique côté entreprise et évidemment côté DRH.
22:13Je rappelle que vous êtes la DRH du groupe Canal.
22:15Gilles Effron, merci.
22:16Tout va bien pour vos seigneurs ?
22:18L'avenir, effectivement, c'est de plus en plus tendu.
22:20L'avenir est radieux.
22:21L'avenir est radieux et je précise que, et merci Audrey,
22:23puisque Expert Connect est signataire de la charte 50+, aussi, bien évidemment.
22:27Merci, vous êtes à la tête et fondateur, directeur général de Expert Connect.
22:31Merci à vous deux de nous avoir éclairé la suite de notre programme.
22:34C'est Fenêtres sur l'emploi et j'accueille mon invité.
22:36On va parler de la féminisation dans le SBF 120.
22:40Fenêtres sur l'emploi pour s'intéresser à la féminisation du SBF 120,
22:57des comités de direction du SBF 120, pour être précis.
23:00Vous voyez, évidemment, je fais référence à la loi Rixin, une loi évolutive,
23:04et on en parle avec Hervé Borenstein.
23:06Bonjour Hervé, ravi de vous accueillir.
23:08Vous êtes associé et responsable franc chez Hydric Consulting.
23:13Un petit mot quand même sur ce...
23:15Parce que votre métier, c'est d'accompagner des dirigeants et des dirigeantes
23:17au sein de ces comités de direction.
23:20La loi a porté ses fruits, mais quand on regarde bien les chiffres,
23:24au sein du SBF 120, ça progresse relativement lentement.
23:29La loi commence à porter ses fruits.
23:32Doucement.
23:33Pas assez vite, si vous voulez.
23:35C'est-à-dire que si on compare à il y a cinq ans,
23:38on a un doublement du nombre de sociétés qui ont atteint le quota de 30%,
23:44qui est la cible à 2027.
23:46Doublement.
23:47Donc, on est passé de 25% à peu près à un peu moins de 50%.
23:51Donc, c'est super, mais on est loin des 100% encore.
23:53C'est 2030.
23:55Et c'est dans deux ans.
23:55Et ça, c'est 2027.
23:57Après, il y a le seuil de 40% qui a lieu en 2030.
23:59Et là, seulement 25%, donc une sur quatre, ont atteint déjà ces 40%.
24:04Donc, il y a quand même beaucoup de chemin avant d'arriver aux objectifs de la loi Elixin.
24:08Mais vous qui accompagnez des dirigeants, entreprises qui chassent de tête,
24:13et accompagnement de dirigeants, quels sont les freins ?
24:16Qu'est-ce qui fait que c'est compliqué ?
24:17Vous devez avoir des échanges informels, et forcément, vous en parlez.
24:20C'est quoi l'argument ?
24:21C'est compliqué ? On ne les trouve pas ? On n'a pas les compétences ?
24:24Qu'est-ce qui se passe ?
24:26Si vous voulez, tout le monde est d'accord pour féminiser les conseils de direction et les comités de direction aujourd'hui.
24:31La différence, si on prend la loi Coppé-Zimmermann, qui avait eu lieu pour les conseils d'administration,
24:36c'est qu'un mandat de conseil d'administration, c'est un mandat à durée déterminée.
24:40Au bout de quatre ans, on change la personne pour l'emplacer par quelqu'un d'autre.
24:43Donc, tous les quatre ans, on fait une rotation, si vous voulez.
24:45On pourrait faire une rotation.
24:46Ce n'est pas le cas des comités de direction.
24:48Dans les comités de direction, c'est plutôt des CDI, on va dire, en général.
24:50Donc, il faut attendre que quelqu'un parte pour remplacer par une autre personne et éventuellement une femme.
24:56Donc, ce n'est pas tout à fait le même rythme.
24:59Les entreprises ont néanmoins eu une démarche un peu adaptative,
25:03notamment en créant des postes nouveaux dans les comités de direction,
25:06en particulier sur les postes d'innovation, sur les postes liés à la sustainability, au CSR.
25:15RSE versus DRH.
25:16RSE, pardon, voilà.
25:17Non, non, mais c'est bien sûr.
25:18Et de fait, ce sont des postes à parité.
25:22Donc, il y a à peu près autant de femmes que d'hommes qui occupent ces postes-là.
25:24Donc, ça s'est féminisé par les fonctions.
25:26Mais c'est intéressant parce que ce que vous évoquez,
25:28ce sont quand même des fonctions qui sont toujours dédiées aux femmes.
25:31Et les fonctions finances et les fonctions restent malgré tout.
25:34Alors, vous devez avoir plus de chiffres et plus de précisions,
25:37mais restent quand même destinés aux hommes.
25:39Très bonne remarque.
25:39En fait, aujourd'hui, quand on regarde la vérité des chiffres,
25:42donc au-delà des fantasmes, on s'aperçoit que les postes opérationnels
25:48et les fonctions financières, donc ceux qui pilotent les PNL, comme on dit,
25:52ceux qui sont en charge vraiment des résultats.
25:54Le cœur du réacteur.
25:55Le cœur sont des hommes à 85%.
25:57C'est ça la réalité.
26:00Les femmes, elles, elles deviennent maintenant les leaders dans les postes fonctionnels,
26:05donc la fonction RH, marketing, R&D, etc.
26:09Et c'est ça la réalité.
26:10C'est-à-dire que comme si les comités de direction étaient à deux vitesses,
26:12d'une certaine façon, les hommes qui s'occupent des comptes,
26:15et les femmes qui aident, qui sont les inéglures, comme on dit dans le jargon,
26:19en support.
26:21Mais là, je me tourne du côté de votre entreprise, côté recrutement,
26:25parce qu'il y a aussi un enjeu, c'est-à-dire que des entreprises vous disent
26:28« Allez, moi, me cherchez des profils, des personnalités qui ont les typologies
26:34pour que je puisse l'intégrer au comité de direction. »
26:36Ça, c'est une demande que vous avez.
26:38On a cette demande très régulièrement à l'occasion de recherches de dirigeants.
26:42C'est, si possible, on préférerait éventuellement une femme, si vous en trouvez.
26:47Et la réponse à ça, c'est à compétence égale.
26:51Aujourd'hui, les entreprises pourraient avoir tendance à recruter plus de femmes.
26:54Encore une fois, la réalité est un peu différente.
26:57Quand on regarde les chiffres réels de ce qui se passe dans l'ESBF 120 seulement,
27:01je parle d'ESBF 120, un recrutement externe sur deux est donné à une femme
27:05pour les postes fonctionnels.
27:08Pour les postes opérationnels, on est encore à 2 sur 3 pour les hommes
27:11et un tiers pour les femmes.
27:12Donc, le chemin qui vous reste à parcourir aussi, vous, cabinet, qui accompagnez,
27:16c'est la prise de conscience sur les postes opérationnels, le hard.
27:20Exactement.
27:21Aujourd'hui, une femme qui est dans un poste de direction opérationnelle
27:24détient les clés de sa carrière.
27:26Elle peut choisir tout ce qu'elle veut, quand elle veut.
27:28Mais il reste encore un peu de route.
27:30C'est jusqu'à 2030.
27:31C'est jusqu'à 2030.
27:32Il y a besoin d'accélérer certainement.
27:35Et ce qui est intéressant, c'est qu'il y a encore aujourd'hui,
27:37à l'heure où on parle, 25% des entreprises de l'ESBF 120,
27:39donc un peu plus que 20 entreprises,
27:42qui ont moins de 20% de femmes dans leur comité de direction.
27:45Ces entreprises-là sont en retard.
27:48Et l'écart va se creuser de plus en plus au fur et à mesure
27:50que les femmes vont les quitter pour rejoindre des entreprises
27:52qui sont attractives et qui accueillent des femmes.
27:56Parce qu'il y a aussi cet effet de seuil qui existe.
27:58Avant de nous quitter, un petit mot, sanction à 2030 ?
28:02Parce qu'il faut que tout le monde soit en règle.
28:03Qu'est-ce que l'entreprise va risquer ?
28:05En principe, il y a des pénalités, effectivement,
28:07qui sont proportionnelles au chiffre d'affaires.
28:08Donc, 1% ou moins du chiffre d'affaires, c'est considérable.
28:11Pour les entreprises du ESBF 120, ça représente une très, très grosse somme.
28:15Merci de nous avoir rendu visite, Hervé Borenstein,
28:17associé responsable France, chez Hydric Consulting.
28:21Borenstein.
28:21Borenstein.
28:22Et j'étais sûr que vous alliez me reprendre.
28:24Borenstein.
28:25Merci, Hervé Borenstein.
28:27Hydric Consulting, c'est de l'accompagnement de dirigeants,
28:29mais c'est aussi du recrutement de dirigeants, faut-il le préciser.
28:33Merci à vous.
28:34Merci à toute l'équipe qui était derrière
28:36et qui m'a aidé à préparer cette émission.
28:37Merci à Nicolas Juchat.
28:39Merci à vous pour votre fidélité.
28:40Je vous dis à très bientôt.
28:41Bye, bye.